Для процветания современной организации недостаточно только материальных ресурсов. Успех предприятия зависит, прежде всего, от знаний¸ которыми владеют сотрудники предприятия. В связи с этим успешными становятся только те компании, в которых эффективно и стабильно работает система обучения. Однако состояние конкурентной среды диктует качественно новые правила организационного образования, которое не может быть просто традиционной передачей знаний от преподавателя к обучающемуся.
Во-первых, знания и умения должны носить не общий характер, а быть непосредственно направленными на повышение эффективности производственной деятельности, поскольку обучение внутри организации должно быть максимально функционально: его задача — поддержать и повысить результативность предприятия.
Во-вторых, обучение взрослых требует специфической организации учебного процесса. Опыт показывает, что особенности взрослых учащихся наиболее сильно связаны с потребностью в смысле. Кроме этого, для взрослого человека обучение актуально только в ситуации назревшей необходимости, обучение должно носить практическую направленность, особую важность приобретает соотнесение нового знания с жизненным опытом, возможность реализации потребности в самостоятельности (К.Фопель).
Именно поэтому становятся востребованными специалисты в области бизнес-тренинга. Бизнес-тренер организует и реализует образовательный процесс с учетом всех особенностей организации. Основной формой практического внутриорганизационного обучения выступает тренинг. Тренинг – это интерактивная форма обучения, основная цель его состоит в развитии конкретных умений и навыков. Учебный процесс в тренинге базируется на активном участии и интенсивном групповом взаимодействии. Интерактивное обучение в тренинге основано на собственном опыте участников,их прямом взаимодействии с областью осваиваемого опыта, так как именно опыт участника служит важнейшим источником учебного познания. Ведущий тренинга не дает готовых знаний, но побуждает участников поиску решений поставленных, что позволяет участнику тренинга реализовать свою потребность в самостоятельности. Обучение в тренинге всегда носит практически ориентированный характер. Таким образом, тренер обращается к профессиональному опыту участников, побуждает их самостоятельно собирать новые данные, искать решения уже поставленных задач, ставить новые задачи.
Очевидно, что традиционная университетская система обучения, основанная на целенаправленной передаче знания от преподавателя к учащемуся, не дает возможности овладеть приемами организации и ведения тренинга. В связи с этим оказываются востребованными школы тренеров. В процессе обучения будущие тренера получают не только теоретические знания. Навыки применения общих и специальных техник и методов ведения бизнес-тренинга осваиваются учащимися в рамках практических занятий, организованных также в форме тренинга.
Сам опыт пребывания в тренинговой группе выступает для будущего бизнес-тренера обучающим фактором. Особое значение при этом приобретает групповая динамика. Впервые термин «групповая динамика» ввёл К.Левин. В понятие групповой динамики входят пять основных элементов: цели группы; нормы группы; структура группы и проблема лидерства; сплоченность группы; фазы развития группы. Роль групповой динамики в интерактивном обучении огромна. Тренер, не учитывающий в своей работе элементы групповой динамики, не способен к эффективному ведению тренинговой группы. Однако только теоретическая подготовка будущего тренера в этой области не позволяют в полной мере овладеть навыками управления групповыми процессами. В тоже время проживание практического опыта на тренинге дает понимание этих процессов изнутри.
Цели группы определяются тем, в какую общую систему работы включена группа. Очевидно, что для продуктивной работы и достижения поставленного результата необходимо совпадение декларируемой цели тренинга и истинных целей участников учебного процесса. Соответствие цели названной и реализуемой позволяет сосредоточить группу и повысить ее работоспособность. Учитывая коммерческий аспект бизнес-тренинга, необходимо помнить о том, что выполнение поставленных заказчиком задач – одно из ключевых условий успешного организационного обучения.
Нормы группы представляют собой совокупность неписанных правил, определяющих, что допустимо, а что недопустимо в работе группы. Нормы можно разделит на две категории: а) нормы, которые изначально задаёт ведущий группы; б) нормы, выработанные группой. Для нормального хода группы должно быть достигнуто, по крайней мере, частичное совпадение задаваемых и вырабатываемых норм. Также важно, чтобы нормы, выработанные группой, преобладали над нормами, предложенными тренером, поскольку нормы, предложенные участниками группой, соблюдаются с большим желанием, чем навязанные извне. В результате нормы и правила выступают одним из важнейших инструментов сопровождения тренинговой группы.
На практике часто нормы задаются достаточно формально. Группа, не задумываясь, принимает предложенные тренером правила и, как следствие, забывает о них. Такой подход не эффективнен, так как на выбранные таким способом нормы довольно сложно опираться в процессе тренинга, как самой группе, так и тренеру. Например, одна из участниц тренинга тренеров, которая работает внутренним тренером в банке, ранее экономила время на установлении норм, считая этот процесс малозначимым и занимающим много времени. Она выдвигала групповые нормы самостоятельно, что приводило к пассивности участников группы и их сопротивлению активности тренера. Тренер, не получая ожидаемых результатов, оставался неудовлетворенным работой группы. Участвуя в тренинге тренеров и ощутив на собственном опыте влияние начального этапа и связанных с ним процедур на весь процесс работы, она в своей профессиональной деятельности изменила свой подход к ведению тренинга, повысив эффективность проводимого обучения.
Структура группы включает в себя распределение ролей между всеми участниками группы. Распределение ролей зависит как от личных качеств членов группы, так и от профессионально-значимых навыков тренера. Шиндлер (1957) описал пять наиболее часто встречающихся групповых ролей (альфа, анти-альфа, бета, гамма, омега). Важно, чтобы тренер умел учитывать сложившуюся структуру группы для продуктивной работы группы и достижения цели тренинга. В процессе обучения будущий тренер должен усвоить на практике, что ведущий не должен занимать роль альфы (лидера), так как это провоцирует появление анти-альфы и ведет к росту сопротивления группы. Наиболее предпочтительна для тренера роль беты (компетентного и информированного участника группы). В своей работе тренеру важно учитывать влияние гаммы (рядовые участники тренинга) на деятельность группы, так как именно гаммы держатся за общегрупповое мнение и формируют его. При появлении в группе омеги (изгоя) важно выяснить причину пассивности человека и, учитывая его особенности, включать в деятельность группы.
Как известно, в своем развитии любая тренинговая группа последовательно проходит четыре основные фазы: знакомство (ориентация и зависимость), распределение ролей (конфликты и протест), конструктивная работа (сплочённость и сотрудничество), завершение работы группы. Каждая фаза специфическим образом влияет на деятельность каждого участника и группы в целом, и это необходимо учитывать при планировании тренинга. На тренинге тренеров учащиеся, испытывая на себе и отслеживая с помощью преподавателя смену фаз развития группы, получают возможность овладеть навыком использования энергии каждой фазы. Например, участники обучающей группы тренинга тренеров в фазе распределения ролей высказывали недовольство большим количеством перерывов. Рациональные объяснения тренера не давали результата. С целью конструктивного разрешения конфликтной ситуации тренер не объявил очередного перерыва, а продолжал работу группы, вводя дополнительное упражнение. В период подготовки активность участников резко снизилась, им было сложно выполнять поставленное задание, большинство участников отстранилось от групповой работы. В этот момент тренер прервал обсуждение и задал вопрос каждому участнику группы: «На сколько процентов в данный момент ты включен в работу?». Ответы не превышали 70%. Следующий вопрос, который задал тренер: «Какие факторы мешают вам быть включенными на 100%?». Участники указали на усталость; необходимость осмыслить предыдущее задание и соотнести его со своим опытом, структурировать полученную ранее информацию и «уложить ее по полочкам». После перерыва группа выполнила фасилитацию на тему: «Какую функцию выполняют перерывы, зачем они нужны и с какой периодичностью?». В результате участники на собственном опыте получили ответ на вопрос о необходимости и значении перерывов для работы группы.
Таким образом, актуальность подготовки специалистов в области бизнес-тренинга очевидна. При этом имеет значение не только усвоение теоретических знаний. Особую важность приобретает процесс интерактивного обучения. Именно интерактивная форма обучения наиболее эффективна, поскольку опыт участия в тренинге выступает основой для формирования профессионально значимых качеств бизнес-тренера.