«Кадры решают все». Любой руководитель согласится с тем, что следование этому постулату, несмотря на его банальность, действительно необходимо для успешного предприятия. Кадры и деньги — это ключевые ресурсы предприятия, и неизвестно, что из них важнее. Высококвалифицированный специалист – дефицитный и наиболее продуктивный ресурс любой организации. Неслучайно существуют «охотники за головами», неслучайно и то, что все серьезные компании буквально «просеивают» кандидатов на ответственные должности. Но, как известно, дефицит потому и является дефицитом, что на всех его не хватает. Поэтому всегда актуален вопрос о том, как стать лидером в области кадрового состава. Ответ прост – необходимо организационное обучение, именно оно должно стать главной заботой высшего менеджмента и руководства компаний. Директор по обучению Motorola Д.Кинг утверждает, что успех компании зависит не от технологий, а от людей, но люди вносят свой вклад в развитие бизнеса только до тех пор, пока они продолжают учиться. И это утверждение трудно оспорить.
Организационное обучение всегда было важно, но сейчас, в наш век скорости обновления и гиперконкуренции, его значение принципиально. Бывший генеральный директор Citibank У.Ристон довольно резко высказался по этому поводу: «Человек, который придумал, как использовать совокупную одаренность своих людей, может смело посылать всех конкурентов к черту». А японский профессор И.Нонака объясняет причины такого положения дел: «В ситуации, когда с определенностью можно говорить только о неопределенности, единственным способом достижения превосходства становится знание… Преуспевают только те компании, которые непрерывно добывают новые знания и распространяют их среди своих людей…». Короче говоря, успешными становятся компании с эффективно и стабильно работающей системой обучения.
Несмотря на легкость, с которой сегодня рассуждают о системе обучения, создать и постоянно поддерживать ее в рабочем состоянии очень непросто. Главное, этим необходимо заниматься постоянно. Для создания, сбора и распространения интеллектуальных ценностей преуспевающим компаниям XXI века необходима соответствующая инфраструктура. Чем успешнее предприятие, тем основательней оно подходит к данной проблеме, тем активнее развивает систему обучения своих сотрудников. Стратегическая информация должна поступать к нужным людям в нужное время.
В практике ведущих международных компаний получили распространение центры подготовки менеджеров, работающие как своего рода бизнес-школы (Samsung, АТ&Т, General Electric и др.). Многие из них получают название корпоративных колледжей, институтов или университетов, например Disney University, Federal Express Leadership Institute, университет Motorola и др. Внутренние учебные центры имеются в наиболее крупных фирмах, таких, как Центробанк, Сбербанк, компании Rank Xerox, Ericsson, Coca-Cola, Singapore Airlines и др. Обучение в них ориентировано на сотрудников организации или ее партнеров, например дилеров или клиентов. Лишь в редких случаях туда на условиях «открытого набора» попадают люди со стороны.
Корпоративные бизнес-школы осуществляют долгосрочные многоступенчатые учебные программы, которые являются необходимым элементом стратегического развития компании. Таким образом, эти учебные центры не просто обучают основам бизнеса, они являются важным источником корпоративного «ценностного» цемента.
Однако, даже не обладая «тяжелой артиллерией» в форме собственного учебного центра, любая организация, которая заботится о своем будущем, может создать свою эффективную систему обучения, используя помощь внешних профессиональных консультационно-образовательных фирм.
Такие внешние консультационно-образовательные центры организуют и реализуют образовательный процесс с учетом всех особенностей организации-заказчика. В этом случае приглашенный специалист выясняет потребности организации в обучении, диагностирует сложившееся положение дел, определяет готовность организации к обучению, планирует и осуществляет программу обучения, а также предлагает систему оценки результатов работы.
Важно, чтобы обращение к внешнему консультанту не носило эпизодический, случайный характер. Если за помощью обращаются тогда, когда все остальные способы решения какой-либо проблемы безуспешны, то эффективность такого обучения чрезвычайно низка. Обучение только тогда приносит свои плоды, когда оно носит планомерный и целенаправленный характер, является неотъемлемой частью стратегического развития компании.
Обучение внутри организации резко отличается от обучения в вузе и школе. Сегодняшнее состояние конкурентной среды диктует качественно новые правила организационного обучения, которое уже не может быть просто традиционной передачей знаний от преподавателя к обучающемуся.
Во-первых, обучение внутри организации всегда носит практический характер, это так называемое «обучение действием». Конечно, никто не говорит о том, что теория не важна. Высказывание о том, что «нет ничего практичнее хорошей теории», как никогда актуально. Однако, важно то, что организационное обучение всегда сосредоточено вокруг типичных рабочих потребностей, поскольку потребности в новых знаниях и умениях носят не обобщенный, а ситуативный характер. Как сказал директор по персо­налу крупного компьютерного холдинга, «нам нужно не только слово «интересно», но и слово «полезно»…». И самое главное, уже в процессе обучения человек не только «узнает», но и «делает». Максимальная реализация идеи «обучения действием» возможна в режиме тренинга.
Во-вторых, успешная программа организационного обучения всегда направлена на личностное и профессиональное развитие сотрудников. В процессе обучения человек не просто овладевает каким-то фактическим материалом, который очень быстро устаревает. Гораздо важнее то, что формируется стремление к самосовершенствованию, к изменениям привычных форм деятельности. Высококлассный специалист должен уметь сам что-то менять, обновлять и чему-то учится.
Действительно, современные организации работают в условиях быстро изменяющейся действительности, поэтому необходимо умение человека приспосабливаться к переменам и нововведениям. Продуктивность сотрудника напрямую зависит от того, насколько эффективно он приспосабливается к новым условиям. Не случайно образовательные центры настойчиво предлагают мотивационные тренинги, программы по адаптации к изменениям, по отработке методов эффективного управления стрессом; по управлению конфликтами. Именно эти обучающие программы помогают сотрудникам конструктивно использовать свой потенциал для стратегического прорыва организации в целом.
Кроме этого, все более востребованными становятся программы, стимулирующие креативность, новые стили мышления.Например, продуктивным результатом тренинга продаж является не просто овладение техниками продаж. В современных условиях высокой конкуренции преимуществом обладает продавец, который умеет использовать нестандартные подходы в процессе продаж. Поэтому действительно эффективный тренинг активизирует творческий потенциал сотрудников. Итогом обучения должна стать способность сотрудников организации самостоятельно формулировать новые эффективные способы обращения к клиенту, доказывать преимущества предприятия и его продукта, работать с недовольным клиентом.
И, конечно, организационное обучение всегда направлено на создание команды. Успешное развитие любой компании невозможно без активного взаимодействия между сотрудниками, в нем заложен скрытый потенциал предприятия. Только командная работа стимулирует свободный обмен информацией, делает возможным совместный поиск решения проблемных ситуаций, разрешение внутриорганизационных конфликтов.
Таким образом, обучение внутри организации — важный и необходимый элемент эффективного конкурентоспособного предприятия. В наши дни многие компании претендуют на статус обучающейся организации, но лишь единицы по праву могут носить это звание. Учиться на ошибках и двигаться дальше, поощрять сотрудничество между работниками компании, предоставлять им возможности личностного и профессионального развития – условия становления и развития настоящей обучающейся организации.