«Образование – это не подготовка к жизни, это и есть жизнь»
Дж. Девей

Давно является общепризнанным мнение о том, что хорошим профессионалом может быть только тот специалист, который постоянно повышает свою квалификацию, учится чему-то новому, внедряет в свою работу более эффективные способы решения профессиональных задач. Система повышения квалификации предлагает множество форм и методов обучения.
Обучение на рабочем месте в этом ряду является не только самой доступной формой организации повышения квалификации персонала, но и самой необходимой. Это связано с тем, что высокий профессиональный уровень достигается постепенно, при этом отдельные единичные курсы повышения квалификации не могут играть значительной роли, более важным оказывается обучение в процессе профессиональной деятельности. Специалист учится чему-то непосредственно на практике, делая что-либо. То есть обучение на рабочем месте понимается как повышение уровня компетенций сотрудника без отрыва от его профессиональной деятельности через непрерывную практику и взаимодействие с более опытным наставником.

Обучать сотрудника на рабочем месте может либо руководитель, либо более опытные коллеги. Целевой аудиторией обучения на рабочем мечте являются практически все категории персонала: новые сотрудники в период адаптации на новом рабочем месте (как молодые, так и опытные, которые пришли в компанию); сотрудники компании, получающие знания и навыки в новой для себя сфере.

При этом одними из самых важных факторов успеха обучения на рабочем месте являются последовательность и системность. Только в этом случае можно достигнуть положительных результатов от процесса обучения в виде повышения профессионального уровня сотрудников [1].

Обучение на рабочем месте включает в себя различные методы. Особое место в этом ряду занимает коучинг (coaching) — раскрытие потенциала личности обучаемого.Коучинг основан на организации самостоятельного поиска решения проблемы (с помощью коуча) по технологии GROW, когда обучаемый находит именно свое решение, а коуч задает вопросы, направляя его поиск и мышление.

По данным зарубежных исследователей полученная благодаря внедрению коучинга прибыль намного превышает инвестиции в развитие коучинговой культуры. Так, исследование International Personnel Management Association показало, что производительность возрастает на 88%, если коучинг используется в комбинации с тренингом (если без коучинга — лишь на 22%). Телекоммуникационная компания из Fortune 500 определила, что ROI программы коучинга их топ-менеджмента составил 529%. Страховая компания Metropolitan Life определила, что производительность персонала продающих структур, который участвовал в интенсивной программе коучинга, выросла на 35%. Компания MetLife инвестировала в коучинговую программу около $620,000, получив в результате измеримую выгоду в $3.2 млн [2].

Несмотря на такую инвестиционную привлекательность коучинга, существуют определенные трудности для внедрения этого метода обучения на рабочем месте. Коучинг как технология обучения на рабочем месте (этапы коучинговой беседы, эффективные вопросы, другие методы и технологии) хорошо описана в имеющейся литературе. Однако нет сомнения, что компании хотят доверять обучение своих сотрудников профессионалам. В связи с этим актуальным является вопрос о том, каким образом можно выбрать эффективного для компании коуча.

Как быть? На какие критерии опереться, если сегодня даже специалисты не могут дать однозначный ответ на вопрос: «Что же такое коучинг?». Некоторые специалисты рассматривают коучинг как длительную и сложную работу консультанта с клиентом, направленную на личностный рост клиента. Другие считают, что это управленческий консалтинг с «человеческим лицом». Третьи понимают под коучингом специальную тренировку для достижения результата и способ сделать из клиента чемпиона в разных сферах его жизни. И, бесспорно, есть и такие специалисты, для которых коучинг – это всего лишь модная «упаковка» каких-либо услуг, благодаря которой их можно продать значительно дороже – что-то вроде парапсихологии или метафизики для богатых. Особенно такая неразбериха характерна для нашей страны, т.к. это направление в России совсем ещё юное.

Между тем в мире уже давно существуют и работают стандарты профессии коуч-консультанта. Например, Международная Федерация Коучей (ICF – самая большая в мире некоммерческая профессиональная ассоциация персональных и бизнес-коучей) «придерживается той формы коучинга, при которой уважается личный и профессиональный опыт клиента, и каждый клиент рассматривается как творческая, ресурсная и целостная личность. Опираясь на этот фундамент, коучи берут на себя ответственность:
— обнаруживать, прояснять и придерживаться тех целей, которых желает достичь клиент;
— стимулировать самостоятельные открытия клиента;
— выявлять разработанные клиентом решения и стратегии;
— считать клиента ответственным и надёжным» [3].

Безусловно, прежде чем остановить свой выбор на том или ином специалисте, лучше всего посмотреть на его работу «в живую». Кстати, согласно стандарту работы ICF, коуч может предоставить первую коуч-сессию бесплатно. При выборе коуча необходимо обращать особое внимание на следующее:
1. Как коуч устанавливает контакт с клиентом? Как выстраивает межличностное общение? Достаточно ли он направлен на взаимодействие? Насколько учитывает состояние клиента? Происходит ли диалог или коуч слушает только себя (в идеале время распределяется следующим образом: 80% времени говорит клиент, 20% — коуч)? Способен ли коуч ясно выражать свои мысли?
Хочется ли быть в компании этого специалиста? Достаточно ли профессионально он выглядит?
2. Обозначена ли изначально цель сессии? Конкретизирован ли запрос? С чем выйдет клиент после консультации? Будет ли у него план действий? Рассматривается ли влияние запроса клиента на другие сферы его жизни? Опираются ли поставленные цели на систему ценностей клиента?
3. Присутствует ли в работе коуча вызов для клиента? Побуждает ли он клиента к новым достижениям, к новым решениям? Увлекает ли коуч клиента в его стремлениях достичь новых результатов? Поддерживает ли оппозицию клиента в отношении привычных для последнего взглядов на собственные способности? Предоставляет ли развивающую обратную связь? Помогает ли ученику мотивировать себя на достижение поставленной цели? Какие методы, средства коуч использует для контроля за выполнением клиентом, взятых на себя обязательств? Учитывает ли особенности обучения взрослых людей?
4. В каком эмоциональном состоянии Вы вышли после коуч-сессии? Вы воодушевлены? Вам хочется продолжать работу с этим коучем? Вы готовы ринуться на достижение поставленных Вами целей? И, безусловно, важный аспект – Ваши цели становятся Вашим настоящим?

Есть ещё один вопрос, который часто звучит у потенциальных клиентов: «Должен ли коуч быть специалистом в той сфере, в которой есть запрос на коучинг? Нужно ли ему обладать знаниями того предмета, к которому относится коучинг?». Ответ: «Нет». Коучу следует знать закономерности обучения и развития взрослых и особенности процесса коучинга.
Таким образом, очевидно, что при организации обучения на рабочем месте коучинг может играть значительную роль в повышении квалификации сотрудников только при тщательном выборе коуча. Ключевыми маркерами должны стать четыре важных составляющих: способность коуча к построению эффективного межличностного общения с клиентом; учёт коучем в своей работе целей клиента и путей их достижения; способность коуча мотивировать клиента на необходимые изменения; эмоциональное состояние клиента после коуч-сессии, стимулирующее дальнейшее развитие клиента.

Список литературы:

1. Янин С. Обучение на рабочем месте. Четыре фактора организации эффективного обучения//«Sales business/Продажи». № 10 (октябрь), 2005.
2. Марковская И. М., Пискунова О. В. Обучение на рабочем месте //www.trainings.ru
3. Стандарт работы ICF //www.coachfederation.org