Для процветания современной организации недостаточно только материальных ресурсов. Успех предприятия зависит, прежде всего, от знаний¸ которыми владеют сотрудники предприятия. В связи с этим успешными становятся только те компании, в которых эффективно и стабильно работает система обучения. Однако состояние конкурентной среды диктует качественно новые правила организационного образования, которое не может быть просто традиционной передачей знаний от преподавателя к обучающемуся.

Во-первых, знания и умения должны носить не общий характер, а быть непосредственно направленными на повышение эффективности производственной деятельности, поскольку обучение внутри организации должно быть максимально функционально: его задача — поддержать и повысить результативность предприятия.
Во-вторых, обучение взрослых требует специфической организации учебного процесса. Опыт показывает, что особенности взрослых учащихся наиболее сильно связаны с потребностью в смысле. Кроме этого, для взрослого человека обучение актуально только в ситуации назревшей необходимости, обучение должно носить практическую направленность, особую важность приобретает соотнесение нового знания с жизненным опытом, возможность реализации потребности в самостоятельности (К.Фопель).
Именно поэтому становятся востребованными специалисты в области бизнес-тренинга. Бизнес-тренер организует и реализует образовательный процесс с учетом всех особенностей организации. Основной формой практического внутриорганизационного обучения выступает тренинг. Тренинг – это интерактивная форма обучения, основная цель его состоит в развитии конкретных умений и навыков. Учебный процесс в тренинге базируется на активном участии и интенсивном групповом взаимодействии. Интерактивное обучение в тренинге основано на собственном опыте участ­ников,их прямом взаимодействии с областью осваиваемого опыта, так как именно опыт участника служит важ­нейшим источником учебного познания. Ведущий тренинга не дает готовых знаний, но побуждает участников поиску решений поставленных, что позволяет участнику тренинга реализовать свою потребность в самостоятельности. Обучение в тренинге всегда носит практически ориентированный характер. Таким образом, тренер обращается к профессиональному опыту участников, побуждает их самостоятельно собирать новые данные, искать решения уже поставленных задач, ставить новые задачи.
Очевидно, что традиционная университетская система обучения, основанная на целенаправленной передаче знания от преподавателя к учащемуся, не дает возможности овладеть приемами организации и ведения тренинга. В связи с этим оказываются востребованными школы тренеров. В процессе обучения будущие тренера получают не только теоретические знания. Навыки применения общих и специальных техник и методов ведения бизнес-тренинга осваиваются учащимися в рамках практических занятий, организованных также в форме тренинга.
Сам опыт пребывания в тренинговой группе выступает для будущего бизнес-тренера обучающим фактором. Особое значение при этом приобретает групповая динамика. Впервые термин «групповая динамика» ввёл К.Левин. В понятие групповой динамики входят пять основных элементов: цели группы; нормы группы; структура группы и проблема лидерства; сплоченность группы; фазы развития группы. Роль групповой динамики в интерактивном обучении огромна. Тренер, не учитывающий в своей работе элементы групповой динамики, не способен к эффективному ведению тренинговой группы. Однако только теоретическая подготовка будущего тренера в этой области не позволяют в полной мере овладеть навыками управления групповыми процессами. В тоже время проживание практического опыта на тренинге дает понимание этих процессов изнутри.
Цели группы определяются тем, в какую общую систему работы включена группа. Очевидно, что для продуктивной работы и достижения поставленного результата необходимо совпадение декларируемой цели тренинга и истинных целей участников учебного процесса. Соответствие цели названной и реализуемой позволяет сосредоточить группу и повысить ее работоспособность. Учитывая коммерческий аспект бизнес-тренинга, необходимо помнить о том, что выполнение поставленных заказчиком задач – одно из ключевых условий успешного организационного обучения.
Нормы группы представляют собой совокупность неписанных правил, определяющих, что допустимо, а что недопустимо в работе группы. Нормы можно разделит на две категории: а) нормы, которые изначально задаёт ведущий группы; б) нормы, выработанные группой. Для нормального хода группы должно быть достигнуто, по крайней мере, частичное совпадение задаваемых и вырабатываемых норм. Также важно, чтобы нормы, выработанные группой, преобладали над нормами, предложенными тренером, поскольку нормы, предложенные участниками группой, соблюдаются с большим желанием, чем навязанные извне. В результате нормы и правила выступают одним из важнейших инструментов сопровождения тренинговой группы.
На практике часто нормы задаются достаточно формально. Группа, не задумываясь, принимает предложенные тренером правила и, как следствие, забывает о них. Такой подход не эффективнен, так как на выбранные таким способом нормы довольно сложно опираться в процессе тренинга, как самой группе, так и тренеру. Например, одна из участниц тренинга тренеров, которая работает внутренним тренером в банке, ранее экономила время на установлении норм, считая этот процесс малозначимым и занимающим много времени. Она выдвигала групповые нормы самостоятельно, что приводило к пассивности участников группы и их сопротивлению активности тренера. Тренер, не получая ожидаемых результатов, оставался неудовлетворенным работой группы. Участвуя в тренинге тренеров и ощутив на собственном опыте влияние начального этапа и связанных с ним процедур на весь процесс работы, она в своей профессиональной деятельности изменила свой подход к ведению тренинга, повысив эффективность проводимого обучения.
Структура группы включает в себя распределение ролей между всеми участниками группы. Распределение ролей зависит как от личных качеств членов группы, так и от профессионально-значимых навыков тренера. Шиндлер (1957) описал пять наиболее часто встречающихся групповых ролей (альфа, анти-альфа, бета, гамма, омега). Важно, чтобы тренер умел учитывать сложившуюся структуру группы для продуктивной работы группы и достижения цели тренинга. В процессе обучения будущий тренер должен усвоить на практике, что ведущий не должен занимать роль альфы (лидера), так как это провоцирует появление анти-альфы и ведет к росту сопротивления группы. Наиболее предпочтительна для тренера роль беты (компетентного и информированного участника группы). В своей работе тренеру важно учитывать влияние гаммы (рядовые участники тренинга) на деятельность группы, так как именно гаммы держатся за общегрупповое мнение и фор­мируют его. При появлении в группе омеги (изгоя) важно выяснить причину пассивности человека и, учитывая его особенности, включать в деятельность группы.
Как известно, в своем развитии любая тренинговая группа последовательно проходит четыре основные фазы: знакомство (ориентация и зависимость), распределение ролей (конфликты и протест), конструктивная работа (сплочённость и сотрудничество), завершение работы группы. Каждая фаза специфическим образом влияет на деятельность каждого участника и группы в целом, и это необходимо учитывать при планировании тренинга. На тренинге тренеров учащиеся, испытывая на себе и отслеживая с помощью преподавателя смену фаз развития группы, получают возможность овладеть навыком использования энергии каждой фазы. Например, участники обучающей группы тренинга тренеров в фазе распределения ролей высказывали недовольство большим количеством перерывов. Рациональные объяснения тренера не давали результата. С целью конструктивного разрешения конфликтной ситуации тренер не объявил очередного перерыва, а продолжал работу группы, вводя дополнительное упражнение. В период подготовки активность участников резко снизилась, им было сложно выполнять поставленное задание, большинство участников отстранилось от групповой работы. В этот момент тренер прервал обсуждение и задал вопрос каждому участнику группы: «На сколько процентов в данный момент ты включен в работу?». Ответы не превышали 70%. Следующий вопрос, который задал тренер: «Какие факторы мешают вам быть включенными на 100%?». Участники указали на усталость; необходимость осмыслить предыдущее задание и соотнести его со своим опытом, структурировать полученную ранее информацию и «уложить ее по полочкам». После перерыва группа выполнила фасилитацию на тему: «Какую функцию выполняют перерывы, зачем они нужны и с какой периодичностью?». В результате участники на собственном опыте получили ответ на вопрос о необходимости и значении перерывов для работы группы.
Таким образом, актуальность подготовки специалистов в области бизнес-тренинга очевидна. При этом имеет значение не только усвоение теоретических знаний. Особую важность приобретает процесс интерактивного обучения. Именно интерактивная форма обучения наиболее эффективна, поскольку опыт участия в тренинге выступает основой для формирования профессионально значимых качеств бизнес-тренера.