Организационное обучение всегда было важным условием эффективного предпринимательства, но сейчас, в век скорости обновления и гиперконкуренции, его значение принципиально. Ведущие аналитики в области бизнеса утверждают, что преуспевать могут только те компании, которые непрерывно добывают новые знания и распространяют их среди своих людей. Для обозначения используется термин «обучающаяся организация», то есть такая организация, которая создает и развивает эффективно и стабильно работающую систему обучения.
Создать и постоянно поддерживать обучающуюся организацию в рабочем состоянии очень непросто. Для создания, сбора и распространения интеллектуальных ценностей преуспевающим компаниям XXI века необходима соответствующая инфраструктура. Так, в практике ведущих зарубежных и российских компаний получили распространение корпоративные учебные центры (Motorola, Rank Xerox, Coca-Cola, Центробанк, Сбербанк, МТС, Северсталь и др.). Корпоративные бизнес-школы осуществляют долгосрочные многоступенчатые учебные программы, которые являются необходимым элементом стратегического развития компании.
Однако, даже не обладая «тяжелой артиллерией» в форме собственного учебного центра, любая организация, которая заботится о своем процветании, может создать свою эффективную систему обучения, используя помощь внешних профессиональных консультационно-образовательных фирм. Такие внешние консультационно-образовательные центры организуют и реализуют образовательный процесс с учетом всех особенностей организации-заказчика.
Очевидно, что для российских предприятий развитие в направлении обучающейся организации — явление новое. Это обуславливает возникновение трудностей. В рамках исследования феномена обучающейся организации был поставлен вопрос о том, какие именно препятствия встречает становление данной формы внутриорганизационного обучения.
В связи с этим был проанализирован опыт работы негосударственного образовательного учреждения дополнительного образования «ЛИК» (г.Владивосток). НОУ ДО «ЛИК» специализируется на распространении и внедрении новых психологических знаний и технологий, которые необходимы организациям для эффективной деятельности в современном быстро меняющемся мире. Программы обучения, предлагаемые данным учебным заведением, создаются на основе современных тенденций обучающейся организации, с учетом стратегии развития конкретного предприятия.
По данным анализа процесса взаимодействия консультантов НОУ ДО «ЛИК» с представителями организаций-клиентов, было выделено три основных барьера на пути становления обучающейся организации.
Первый барьер – организационное обучение рассматривается руководством организации как невыгодное капиталовложение. Среди руководителей современных коммерческих организаций до сих пор существует убеждение в том, что вложение средств обучение неэффективно. Такие руководители говорят о том, что обученный специалист не предан предприятию. Именно такие специалисты чаще всего увольняются в связи с более выгодным для них предложением. Действительно, менеджеры по персоналу уже на собственном опыте узнают, насколько мобильной является современная образованная и вооруженная знаниями рабочая сила . В то же время необходимо учитывать, что именно возведение образования в ранг важнейших ценностей организации помогают предприятию стать привлекательным для собственных сотрудников.
Второй барьер заключается в том, что руководители предприятий рассматривают обучение только как овладение каким-либо фактическим материалом. Не принимается во внимание тот факт, что успешная программа организационного обучения всегда должна быть направлена на личностное и профессиональное развитие сотрудников. В любой обучающейся организации признается важным формирование стремления к самосовершенствованию, к изменениям привычных форм деятельности, поскольку высококлассный специалист должен уметь сам что-то менять, обновлять и чему-то учиться.
Третий барьер обнаруживается в тех случаях, когда руководство предприятия убеждено в необходимости изменений в организации через обучение, но образовательная программа рассматривается как скорая помощь в решении наболевших проблем. При таком подходе из виду упускается то, что организационное обучение всегда должно носить планомерный и целенаправленный характер, являясь неотъемлемой частью стратегического развития компании. Обучающаяся организация – это ничто иное, как источник корпоративного «ценностного» цемента.
Итак, обучение внутри организации — это решение важнейшей стратегической задачи XXI века. Однако на пути становления обучающейся организации возможно появление ряда препятствий, в основе которых лежит непонимание важных принципов обучающейся организации: признание образования как важнейшей ценности организации, учет необходимости личностного и профессионального развития каждого сотрудника, планомерный и целенаправленный характер обучения.